Pertemuan 8-11

NIM : 10.41010.0153
NAMA : MOCHAMAD RIFAI IDRIS
PRODI : SISTEM INFORMASI


Pertemuan 8 (Hubungan Industrial)

Konflik
Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negative
Sumber konflik:
– Perubahan organisasi
– Pertikaian kepribadian
– Perangkat nilai yg berbeda
– Ancaman thdp status
– Perbedaan persepsi & sudut pandang
Jenis Konflik
• Intrapersonal
• Interpersonal à dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok dalam organisasi
• Antar Kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar organisasià persaingan
Pandangan tentang Konflik
1.Pandangan tradisionalà Semua konflik merugikan & hrs dihindari; Konflik menandakan adanya salah fungsi di dlm kelompok
– Konflik dilihat sbg:
• Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan


5 Tahap Proses Konflik

Oposisi (ketidak cocokan potensial)à Adanya kondisi yg menciptakan kesempatan utk munculnya konflik

Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor-faktor pribadi

2. Kognisi dan personalisasi
– Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi

5 Tahap Proses Konflik
3. Maksud (intensi)à yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu
5 penanganan konflik:
– Bersaingà Keinginan utk memuaskan kepentingan satu pihak tanpa peduli dampaknya thdp pihak lain
– Berkolaborasià Pihak yg terlibat konflik berkeinginan utk memuaskan kepentingan semua pihak dlm memecahkan masalah
– Menghindarà Keinginan utk menarik diri dr konflik atau menekan konflik
– Mengakomodasià Kesediaan satu pihak utk memuaskan pihak lain dg bersedia menaruh kepentingan lawan di atas kepentingannya
– Kompromià Setiap pihak dlm konflik bersedia melepaskan sesuatu  terjadi sharing
Serikat Pekerja
• suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
• Perkembangan:
– Inggris-1884, Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan “The Grand National Consolidation Trades Union”.
– Amerika Serikat: sejumlah pengrajin dalam berjenis – jenis perusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah.(akhir abad 18)
– Indonesiaà 1908, berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel)

Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
Alasan masuk ke dalam serikat pekerja :
• Tidak puas pada manajemen dalam hal:
• Kompensasi.
• Keamanan Jabatan
• Sikap manajemen
• Mencari saluran sosial
• Peluang untuk menjadi pemimpinan
• Dipaksa rekan kerja
Hubungan Industrial
• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945



FUNGSI PEMERINTAH
Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

FUNGSI SERIKAT BURUH
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
FUNGSI ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Serikat pekerja/serikat buruh
• Organisasi Pengusaha
• Lembaga kerja sama bipatrit
• Lembaga kerja sama tripatrit
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Kerja Bersama
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
• Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
PERATURAN PERUSAHAAN
• Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
• Wajib bagi Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang (berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk).
• Disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
• Berlaku selama 2 tahun, dan wajib diperbaharui setelah habis/sesuai kesepakatan.

PERATURAN PERUSAHAAN
• Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
• Perjanjian kerja bersamaà perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP atau beberapa SP yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha/beberapa pengusaha, yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
PERJANJIAN KERJA BERSAMA SEKURANG-KURANGNYA MEMUAT

Hak dan kewajiban pengusaha
Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Perselisihan Hubungan Industrial
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja
Penyelesaian Perselisihan
• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat
• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out)
TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Lemba Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
– Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.

Pertemuan 9 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja)
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
• Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
• Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
• Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
Sistem Manajemen K3
• Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
LATAR BELAKANG KEBIJAKAN
• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak
• Kecalakaan kerja yang terjadi masih tinggi
• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen
• Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan dalam hal K3
• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional
• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan
TUJUAN PENERAPAN SMK3
• Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
• Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja
• Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
• Proteksi terhadap industri dalam negeri
• Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internasional
• Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional
• Pelaksanaan pencegahan kec. masih bersifat parsial
• Perlunya upaya pencegahan terhadap problem sosial dan ekonomi yang tekait dengan penerapan K3
Penetapan Kebijakan:
Kepemimpinan dan Komitmen
• Membentuk Organisasi K3
• Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
• Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
• Perencanaan K3 yang terkoordinasi
• Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen
Jaminan Kemampuan
• Sumberdaya
• Tanggung jawab
• Motivasi & kesadaran K3
• Pelatihan & kompetensi
Pendidikan K3: Perlu??
• Penyebab K3:
– perilaku yang tidak aman sebesar 88%
– kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
– Keduanya terjadi secara bersamaan
• Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
– memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
– mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
– memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja
Siapa yg dididik?

Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
Petugas operator khusus
Petugas operator umum
Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
Petugas estimasi keselamatan pembangunan
Petugas estimasi keselamatan proses produksi
Petugas penyelamat
Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.

Penetapan Kebijakan K3
• Tertulis & bertanggal
• Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
• Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
• Disosialisasikan/disebarluaskan
• Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
Tinjauan Ulang
• Evaluasi penerapan SMK3
• Tujuan, sasaran dan kinerja K3
• Hasil audit SMK3
• Evaluasi kebutuhan untuk peningkatan SMK3
Pertemuan 10 (Globalisasi SDM)

The HR Challenges of International Business

• Penyebaran
– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi
– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi& pengembangan bakat secara global
– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan Kemampuannya
Perbedaan
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi

Penyusunan Staf
• Ekspatriat_seseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokal_warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketiga_warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat
• Subkontrak_Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya

Alasan Penggunaan Subkontrak
– Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yang lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
– Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan untuk karyawan yang diterima.
– Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.

Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah
berbasis global



Pertemuan 11 (Human Resource Information System)

ERP System
• EnterpriseResource Planning (ERP) bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yg berbeda ke dalam satu sistem basis data.

HRIS
• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.

Karakteristik Informasi
• Timely (tepat waktu)
• Accurate (akurat)
• Concise (ringkas)
• Relevant (relevan)
• Complete (lengkap)

Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan_Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia.
Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.

Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia

• Intelijen Pemerintah
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
• Intelijen Pemasok
Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini
menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja
Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Masyarakat Global
Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti
perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, danmungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut

OUTPUT HRIS

Subsistem Tunjangan
Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
Subsistem Benefit
Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
Subsistem Pelapor Lingkungan
Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya

OUTPUT HRIS

1. Subsistem Perencanaan Kerja
Merupakan informasi yang
dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi
ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja
(turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga
kerja itu sendiri.

2. Subsistem Perekrutan
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan

TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM

1. Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan)
Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporan
2. Desain sistem pendahuluan
Skenario rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai sistem alternatif, Memberi rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek faktor manusia dan rekayasa sistem yg diusulkan
3. Rekayasa sistem
Memberikan rincian komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb Memberikan spesifikasi desain pd pembuat program
4. Pengujian dan implementasi sistem
Menguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb
5. Evaluasi dan pemantauan
Mengukur kinerja sistem, Mengevaluasi kinerja sistem, Memodifikasi sistem jika diperlukan, Mon ev berkesinambungan Selengkapnya...

MSDM - PERTEMUAN 5

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Orientasi Karyawan
• Orientasi Karyawan
- Sebuah prosedur untuk menghasilkan karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.
• Isi dari orientasi
- Informasi tentang manfaat karyawan
- Personil kebijakan
- Rutinitas sehari-hari
- Perusahaan organisasi dan operasi
- Langkah-langkah keamanan dan peraturan
- Fasilitas tur
• Orientasi yang sukses harus mencapai empat hal bagi karyawan baru:
- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.
- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.
- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.
- Bantulah mereka dalam proses sosialisasi dalam sebuah perusahaan hal.
– Work-unit orientation
• Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit
• Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit
• Memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya
– Organization orientation
• Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur dan aturan-aturan dalam organisasi
• Melihat seluruh bagian organisasi


Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan peningkatan kemampuan

Proses Pelatihan
• Pelatihan
- Proses mengajarkan karyawan baru tentang dasar keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka.
• Konteks strategis pelatihan
- Kinerja manajemen: para owner menggunakannya untuk membuat karyawan yakin tentang tujuan organisasi.
• Pelatihan berbasis web
• Jarak pembelajaran berbasis pelatihan
• Cross-budaya keragaman pelatihan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Proses Pelatihan dan Pengembangan
• Analisis kebutuhan
- Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee
keterampilan, dan mengembangkan tujuan.
• desain instruksional
- Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
dan kegiatan.
• Validasi
- Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil
• Melaksanakan program
- Sebenarnya pelatihan kelompok karyawan yang ditargetkan.
• Evaluasi
- Menilai keberhasilan program atau kegagalan.


Menganalisa Kebutuhan Pelatihan
• Tugas analisis
- Sebuah studi rinci tentang pekerjaan untuk mengidentifikasi keterampilan yang spesifik dan dibutuhkan, terutama untuk karyawan baru.
• Kinerja analisis
- Memverifikasi bahwa ada kekurangan kinerjadan menentukan apakah defisiensi yang harus diperbaiki melalui pelatihan atau melalui beberapa cara lain (seperti mentransfer karyawan).

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melaluI pekerjaan yang sebenarnya
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
• pelatihan berbasis Audio Visual
• Simulasi pelatihan (bisa disebut pelatihan vestibulum)
- Pelatihan karyawan di luar pekerjaan, sehingga biaya peralatan dan pelatihan sehingga bahaya dapat dikurangi.
- Pelatihan berbasis Komputer (CBT)
- Sistem pendukung kinerja Elektronik (EPSS)
- Belajar portal

Pelatihan berbasis komputer (CBT)
• Keuntungan
- Mengurangi waktu belajar
- Efektivitas biaya
- Konsistensi Instruksional
• Jenis CBT
- Sistem Bimbingan Belajar Intelegensial
- Pelatihan multimedia Yang Interaktif
- Pelatihan Virtual reality

Pelatihan Berbasis Internet
• Teletraining
- Seorang pelatih di sebuah lokasi pusat mengajarkan kelompok karyawan di lokasi terpencil melalui hookups TV.
• Videoconferencing
- Interaktif pelatihan karyawan yang terpisah secara geografis satu sama lain-atau dari pelatih-melalui kombinasi audio dan peralatan visual.
• Pelatihan melalui Internet
- Menggunakan Internet atau intranet internal yang eksklusif untuk memfasilitasi pelatihan berbasis komputer.

OFF The Job Training
• Off the job training
– Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode lainnya.
– Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
– Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan
keseluruhan organisasi.

Apakah yang Dimaksud dengan Pengembangan?
• Manajemen Pengembangan
- Upaya untuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini atau masa depan dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan
• Suksesi perencanaan
- Sebuah proses melalui mana tingkat senior bukaan yang direncanakan untuk dan akhirnya diisi.

Manajerial pada-Job-Training
• Rotasi Pekerjaan
- Memindahkan dengan metode pelatihan dari departemen ke departemen untuk memperluas pengalaman nya dan mengidentifikasi kuat dan titik lemah.
• Pelatihan / pemain pengganti pendekatan
- Para peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manajer senior
• Aksi pembelajaran
- Manajemen trainee diperbolehkan untuk bekerja penuh waktu untuk menganalisis dan memecahkan masalah di departemen lain.

Off The Job Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Teknik
• Study Case Method
• Management Game
• Outsider Seminars
• Role Playing
• Behavior Modeling
• Corporate universities
• In-house development centers
• Executive coaches

Selengkapnya...

MSDM - PERTEMUAN 4

Definisi

Rekrutmen
* Proses pencarian atau mengundan calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja

Seleksi
* Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi



Rekrutmen
* Upaya perusahan untuk mendapatkan tenaga kerja yyang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanan tenaga kerja
* jenis Rekrutmen:
- Rekrutmen Internal

* Proses untuk mendapatkan tenga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
- Rekrutmen Eksternal
* Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.



Metode Rekrutmen Internal
* Penataran/Upgrading
* Pemindahan/mutasi
* Pengangkatan (promosi)
* Penempatan pekerjaan
* Inventarisasi Kehalian

Keuntungan Rekrutmen Internal
- Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrument eksternal.
- Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
- Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan.
- Pengembangan karier jelas
- Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

Kerugian Rekrutmen Internal
* Tidak selalu memberikan perspektif baru
* Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaanya.

Rekrutmen Eksternal
Media : koran, jurnal perdagangan, radio, TV
Badan Penyalur tenaga kerja (Pemerintah, Swasta)
- Lembaga pendidikan : Mahasiswa magang, iklan kampus
- Organisasi karyawan
- Organisasi profesi
- Rekomendasi karyawan
- Open house/Job Fairs
- Online

Keunggulan:
* Memiliki gagasan dan pendekatan baru
* Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperlihatkan spesifikasi pengalaman
* Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusaahan yang sekarang.

Kelemahan
* Moral dan komitmen karyawan rendah
* Periode penyusaian yang relatif lama.


SELEKSI (Pentingnya Seleksi dalam sebuah perusahaan)
- Kinerja organisasi selalu tergantun dari kinerja dari orang-orang yang ada di bawahnya
- Biaya merekrut dan memperkerjakan karyawan itu mahal

Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
* Perimbangan hukum : Presentase wanita, non diskriminasi, peraturan tenaga kerja
* Watu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek, waktu panjang)
* Hirarki Organisasi
* Tipe organisasi : Pemerintan, Swasta, LSM
* Kualitas Pelamar

Faktor Lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi (Cont'd)

* Jumlah, komposisi dan ketersediaan tenaga kerja
- Dipengaruhi ekonomi, sosial, politik
- Undersupply vs oversupply tenaga kerja
- Unqualified vs qualified employee



Memperkerjakan Karyawan
* Perusahaan perlu meyakinkan orang yang telah dipilih, dengan cara :
- Gaji
* Cara 1 : Buat perbandingan dengan perusahaan lain (benchmarking)
* Cara 2 : Negosiasi
- RIP (Realistic Job Preview), Informasi akurat mengenai cakupan pekerjaan --> Jobdesc
- Sosialisasi

Konsep Dasar Pengujian
* Keandalan
- Konsistensi nilai yang diperoleh sama orang apabila diuji ulan dengan sama atau tes setara.
- Apakah hasil test stabil sepanjan waktu?
* Uji Validitas
- Tes wawancara dan sebagainya.

Test Pengujian (TEST)
* Tes kemampuan kognitif
- Tes Intelegensial
- Tes Bakat & minat
- Tes Kemampuan Motorik
- Tes Kempuan Fisik

Selengkapnya...

MSDM - PERTEMUAN 3

PERENCANAAN SDM

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ,skaspansi, rancangan organisasai dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi sepertid adanaya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
- Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
- setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaa-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang.
- Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk mentepkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu

Tujuan Analisa Pekerjaan

* Untuk mendapatkan informasi tentang:
- Aktifitas kerja --> apa saa akttivitas yang akan dilaksanakan
- Perilaku manusia --> bagaimana dalam mengambil keputusan, kemampuan b ekerja, melakukan perjalanan.
- Mesin/alat --> yang dibutuhkan untuk keberlangsungan pekerjaan.
- Standar kinerja --> pengukuran tentang kualitas, kuantitas, dan kecepatan untuk setiap pekerjaan.
- Konteks jabatan --> bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada.
- Tuntutan manusiawi --> kebutuhan keterampilan, pengetahuan dalam melakukan kerja.

Bedakan
- Job Analysis : Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
- Job Description : Pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
- Job Specification : Menunjukan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian "ciiri-ciri mansuai dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik", dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)

- Job Evaluation : Proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menetukan kompensasi).

A Basic Human Resource Management Tools\

Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
* Perekrutan dan seleksi
* Kompensasi
* Pelatihan
* Keselamatan & kesehatan kerja
* Hubungan antar pekerja
* Pertimbangan hukum

Proses Analisa Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa
2. Meninjau informasi yang terkait sebagai latar belakang (struktur organisasi; proses kerja, dll)
3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
6. Menyusun uraian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan.

Perncanaan SDM

* Perncanaan tenga kerja aadalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan penontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat". (George Milkovich dan Paul C. Nystrom)

perencanaan SDM, sebagai proses yang menjamin keberlangsungan pengembangan ornganisasi. "Kita menilai dimana kita, menilai akan kemana kita, kita mempertimbangakan pengaruh tujuan terhadap kebutuhan di masa yang akan dan penyediaan sehingga membuat kesesuaian antara tujuan kebutuhan organisasi di masa yang akan datang" (Stephen Robbin)

* Perencaan SDM adalah proses yang dilakukan para manajer untuk menjamin bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang mampu menyelesaikan sejumlah tugas yang dibebankan secara efektif dan efisien. Melalui perencanan, orngaisasi dapat menghindari kekurangan dan kelebihan dana . (Robbi dan Coulter (2009, h.346)

* Perencaaan menyangkut : Kualitas dan kuantitas yang tepat, Waktu dan posisi yang tepat , dant perhatian yang maksimal terhadap tujuan individual dan organisasional.



Fungsi Perencanan SDM
* Individual
- Mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisas
- Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
- Contoh :
* Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karirnya
* Kemampuan apa yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya mendudukki suatu jabatan tertentu
* Waktu yang terbaik untuk menjangkau karir tersebut.
Fungsi Perncanaan SDM

* Organisasi
- Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada --> efisiensi
- Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
- Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

Prosedur Perencanaan SDM
Menetapkan secara jelas kualitas sdan kuantitas SDM yang dibutuhkan
* Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisanya
* Mentepkan beberapa alternative.
* Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana'* Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Keuntungan Perencanaan SDM
* Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
* Biaya SDM menjadi lebih kecil.
* Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recruitment seleksi --> antisipasi kebutuhan.
* Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minoritas di dalam rencana masa yang akan datang.
* Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Selengkapnya...

MSDM - PERTEMUAN 2

LINGKUNGAN ORGANISASI
Individu atau kelompok yang secara langsung atau tidak langsung dipengaruhi atau mempengaruhi cara sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya (stoner)

Mengapa Mempelejari Lingkungan
Lingkungan yang selalu berubah menharuskan kita untuk dapat menentukan cara atau pendekatan yang akan menjaga dan mengembakan operasi organisasi
Linkungan Internal dan Lingkungan Eksternal


Lingkungan Internal
"Variabel-variabel(kekuatan dan kelemahan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak
yaitu:
1. Struktur
2. Budaya
3. Sumber Daya
4. Pemegang Saham

1. Struktur
Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkenaan dengan komunikasi, wewenang dan arus kerja.
2. Budaya
Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
3. Sumber daya
Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi, meliputi : karyawan, fasilitass organisasi, dll
4. Pemegang Saham
Individu/organisasi yang ikut serta memiliki satu atau lebih saham perusahaan

Fungsi penting budaya bagi organisasi
1. Memberikan nuansa identitaas bagi karyawan
2. Membantu menimbulkan komitmen karyawan terhadap sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri
3. Membantu menimbulkan komitmen karyawan terhadap sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri
4. Menambah stabilitas perusahaan sebagai suatu sistem soaial
5. Adalah kerangka refrensi bagi karyawan agar digunakan untuk meneriba berbagi kegiatan organisasional dan juga sebagai pedoman bagi perilku yang tepat.

Lingkungan Eksternal
1. Mikro
2. Makro


Lingkungan Eksternal Mikro
1. Pesaing (Competitors)
Dengan Memahami linkungan persaingan yang dihadapi, organisasi dapat mengetahui posisi persaingannya, sehingga bisa mengoptimalkan operasinya.
2. Pelanggan (Customers)
Strategi , Kebijaksanaan pemasaran (tergantung situasi pasar dan langganan)
Menganalisa (profil langganan, kondisi pasar)
Mengantisipasi perubahan perilaku pasar atau langganan dan mengarahkan pengalokasian sumber daya sesuai kebutuhan langganan.
3. Pasar Tenaga Kerja (Labor Supply)
Kemampuan menarik & mempertahankan personalia yang cakap merupakan prasarat bagi perusaaahn yang sukses.
Tiga faktor pemenuhan tenaga kerja:
- Reputasi perusahaan.
- Tingkat pertumbuhan angaktan kerja.
- Tersedianya tenaga kerja sesuai persyaratan yang dibutuhkan.
4. Lembaga-Lembaga Keuangan
Organisasi-organisasi sangat tergantung pada bermacam-macam lembaga keuangan, seperti bank-bank komersial, bank-bank instansi, perusahaan asuransi, pasar moda, untuk memperluas kegiatannya.
Kebutuhan akan dana dari lembaga-lembaga keuangan tersebut dapat jangka pendek atau jangka panjang.
5. Para Penyedia (Suppliers)
Supplier --> pemenuhan kebutuhan bahan baku, bahan pembantu, pelayanan, energi dan peralatan, dll.
Organisasi biasanya berhubungan dengan para penyedia melalu agen atau manajer pembelian.
6. Perwakilan-Perwakilan Pemerintah
Menetapkan peraturan :
--> Prosedur-prosedur perijinan, pembatasan, dll.

Lingkungan Eksternal Makro
- Teknologi
Dalam setiap masyarakat atau industri, tingkat kemajuan teknologi memainkan peranan berarti pada penentuan produk dan jasa yang akan diproduksi, peralatan yang akan digunakan, dan bagaimana bermacam-macam operasi dan dikelola.
- Ekonomi
Misal:
* Menganalisa dan mendiagnosa faktor-faktor ekonomi, seperti kecenderungan inflasi atau deflasi harga barang-barang dan jasa, kebijaksanaan moneter
* Melakukan peramalan ekonomi dan antisipasi perubahan-perubahan harga.
- Politik - Hukum
Batasan-batasan yang ditetapkan oleh pemerintah bermaksud melindungi konsumen, lingkungan, ataupun perusaahaan, dan menghilankan perlakukan tidak adil dalam pembayaran kepada karyawan.
contoh: Undang-undang hak paten, undang-undan perpajakan, upah minimum.
- Sosikultural
* Demografi
* Gaya Hidup
* Nilai-nilai sosial (Pandangan serta pola kehidupan yang dibentuk oleh tradisi, pendidikan, kelompok, ethnis, agama dan kepercayaan dari kelompok masyarakat)

Dimensi Internasional
Komponen internasional dalam lingkungan eksternal juga menyajikan kesempatan-kesempatan dan tantangan-tantangan, serta mempunyai potensi menjadi faktor yang berpengaruh langsung pada operasi perusahaan.
Kekuatan-kekuatan intersional ini berpengaruh melalui perkembangan politik dunia, ketergantungan ekonomi, penularan nilai-nilai dan sikap hidup serta transfer teknologi.
Wujud kegiatan-kegiatan tersebut antara lain:
Ketergantungan sumber daya impor
Resesi atau recovery perekonomian dunia.
Persaingan dengan perusahaan multinasional
Manajer hendaknya mampu menganalisa dan mengantisipasi untuk kemudian meletakkan dasar yang kuat dalam menghadapi perkembangan dunia internasional.

Ketidakpastian Lingkungan
- Lingkungan dinamis
Jika komponen dalam linkungan orngaisasi sering berubah.
contoh: industri rekaman
- Lingkungan Stabil
Jika komponen dalam lingkungan organisasi berubah tapi minimum.
Contoh : Zippo

Mengelola Hubungan
- Stakeholder adalah semua unsur dalam lingkungan yang dipengaruhi oleh keputusan dan kebijakan organisasi dan yang dapat mempengaruhi organisasi
- Bagaimana mengelola hubungan?
* Mengenali stakeholder organisasi
* Menentukan kepentingan/perhatian terhadap stakeholder
* Seberapa menentukan stakeholder baig keberhasilan organisasi
* Menentukan pendekatan khusus pada para stakeholder

Selengkapnya...

MSDM - PERTEMUAN 1

Manajemen sebagai ilmu:
Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusian (Luther Gulick).

Manajemen sebagai seni :
Yaitu seni di dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain

Manajemen sebagai profesi :
Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria :
1. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum
2. Para Profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja
3. Para profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya

Pengertian dasar manajemen
Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan,, memimpin dan mengelaikan pekerjaan anggota-anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya ornganisasi untuk mencapai sasaran (tujuan-tujuan) yang telah ditetapkan (Stoner & Wankel).
Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Terry, GR).

Kesimpulan
Manajemen selalu diterapkan dalam hubungan dalam hubungan dengan usaha suatu kelompok manusia.
Dalam pengertian manajemen selalu terkandung tujuan tertentu yang akan dicapai oleh kelompok yang bersangkutan.

Mengapa perlu manajemen ?
1. Mencapai tujuan
2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Mencapai efisiensi dan efektivitas

Pengertian Organisasi
1. Organisasi adalah susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur.
2. Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang terperinci, program kegiatan yang jelas, dan prosedur pergantian anggota.
Organisasi adalah susunan dari beberapa orang yang mempunyai tujuan baik yang berupa keuntungan ataupun tidak.

Keberhasilan Organisasi
1. Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
2. Tersedianya tenaga operasional yang terampil sesuai dengan bidangnya
3. Tersedianya anggaran yang memadai
4. Tersedianaya sarana & prasarana kerja
5. Adanya mekanisme kerja yang sesuai
6. Iklim kerja yang positif

Pengaruh lingkungan dalam organisasi (Lingkungan Internal & Linkungan Eksternal)
1. Lingkungan internal
variabel-variabel (kekuatan dan kelemehan) yang ada di dalam organisasi tetapi biasanya tidak dalam pengendalian jangka pendek dari manajemen puncak
variabelnya adalah
a. Struktur
Cara bagaimana perusahaan diorganisasikan yang berkanaan dengan komunikasi, wewenang dan arus kerja.
b. Budaya
Sekumpulan keyakinan, harapan dan nilai yang dipelajari dan dibagikan oleh anggota-anggota organisasi dan disampaikan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
c. Sumber daya
Aset yang merupakan bahan baku bagi produksi barang dan jasa organisasi, meliputi : karyawan, fasilitas organisasi, dll
d. Pemegang Saham
individu / organisasi yang ikut serta memiliki satu atau lebih saham perusahaan



Sumber daya yang ada pada perusahaan adalah 5M
1. Men
2. Money
3. Machine
4. Material
5. Method

Manajemen Submer Daya Manusia (MSDM)
1. Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan sesorang untuk menjalankan aspek "orang" ataus sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutasn, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
2. Rancangan sistem formal dalam sebuah orngaisasi manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi untuk memastikan penggunaan bakat.

Peran Manajemen SDM
1. Strategis (Sebagai KOntributor bisnis)
2. Operasional (Mengatur aktivitas SDM)
3. Penasihat Karyawan (Petugas moral)
4. Administratif (Fokus pada pekerjaan administratif)




Tantangan Manajemen SDM
1. Perubahan ekonomi dan teknologi (perubahan sektor industri)
2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja (dibutuhkan keterampilan dan pelatihan)
3. Pertumbuhan angkatan kerja (fleksibilitas pekerjaan)
4. Persoalan-persoalan demografi (ukuran, struktur dan distribusi penduduk (gender, usia, pendidikan)
5. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/ akusisi


Selengkapnya...